A lo largo de mi trabajo en diferentes empresas he escuchado frases como: “es que mercadeo es un problema”, dice ventas….”es que ventas es un problema”, dice mercadeo. ¿Le suena conocido? Pareciera una eterna pelea en el buen sentido de la palabra.
Mercadeo tiene la imaginación creativa, ventas hace “tierra”, aterriza, pone la realidad frente a los creativos. Equilibrio dirán algunos.
Imaginemos el siguiente escenario…planes de mercadeo espectaculares donde los gerentes ponen todo su empeño, creatividad y proyecciones en el producto asignado. La imaginación se desborda. Las horas de sueño se aplacan y los más entusiastas se tienen que levantar en la madrugada para darle rienda suelta a la imaginación creativa que se desborda en aras del producto. El plan de mercadeo es aplaudido en la presentación a la vice presidencia. El ego, satisfacción y encanto del gerente son ahora la brújula de su trabajo.
A mitad del segundo semestre del año, la compañía decide restringir los gastos y “ventas” a reducir presupuestos. Es como un frenazo inesperado para mercadeo, sus gerentes y su equipo. Sin embargo hasta cierto punto es entendible,.. la crisis, los proveedores en crisis también, el país…todo en crisis y el primero en crisis… el gerente de producto.
En esta reducción de presupuestos se empiezan a sacrificar cosas de vital importancia, las cuales por no ser del dominio público pasan inadvertidas. Secretarias, asistentes, personal, quedan pronto reducidos, comprometiendo al gerente, en especial al de línea media, a convertirse de la noche a la mañana en un gerente multitask
Todo lo anterior viene a colación porque muchas veces el esfuerzo que hacen las personas en los trabajos es mayor que lo que lo que en verdad es el trabajo en sí. ¿Qué quiero decir con esto? En ocasiones, por falta de conocimiento de lo que es realmente “gerenciar” los gerentes de línea media terminan haciendo funciones que no le corresponden y que por el contrario, restan tiempo y concentración para otras actividades de suma importancia en sus gestiones.
Pero ¿qué es gerenciar? En la web encontramos varios conceptos. Podemos decir que la gerencia es el arte de manejar recursos y orientarlos al logro de objetivos en un tiempo determinado.
He visto a lo largo de mi carrera gerencial como por querer reducir costos se cometen errores garrafales que afectan el desempeño las personas como tal y por ende de la empresa. Muchos gerentes de alta línea piensan equivocadamente que reducir costos es reducir cosas que facilitan gestiones por considerarlas fatuas, como son los o las asistentes, secretarias, y a veces hasta fuerzas de ventas, creyendo que los que quedan, cual “supermanes” y “supermujeres” pueden asumir tales responsabilidades. Esto es y seguirá siendo un error que colma y desgastan al más arduo y comprometido trabajador. Este en poco tiempo se ve obligado a sacar fotocopias, engrapar información para el equipo, atender teléfonos, hacer citas con cliente, hacer que las cuotas de venta se cumplan, ejecutar los planes de mercadeo y miles de cosas más. Eso sin contar con que el gerente tiene en su vida personal, familia e hijos que atender.
Por otra parte, aun sin reducción de gastos, los trabajadores se ven obligados a trabajar muchas veces en empresas que por su rápido crecimiento no abastecen a sus propios clientes internos. En una oportunidad me tocó trabajar en una gran empresa farmacéutica en donde el departamento de diseño grafico (departamento imprescindible para las funciones del gerente de producto) no se daba abasto para los aproximadamente ocho gerentes de productos de la compañía, todos con necesidades distintas y peleando por lo suyo. Fue sencillamente agotador en grado máximo, sin ninguna recompensa y solo con el valor agregado del estrés por que la presión impuesta de la entrega a tiempo de las literaturas que irían para los médicos y por los autovalores de responsabilidad y cumplimiento.
Vemos aquí que solo la buena intención no vale. El hecho de que existan trabajadores entregados y responsables y que se vuelvan “multittask” no garantiza para nada el éxito de una empresa y por ende de un departamento en particular. La productividad de “el multitask” se pierde como hemos dicho anteriormente.
¿Qué sería lo ideal entonces? ¿Cómo se pueden evitar este tipo de problemas que apuntan más al fracaso que al éxito en sí?
Warren Bennis, profesor distinguido de Bussiness Administration de la Universidad de Southern California y uno de los más reconocidos pensadores sobre liderazgo, propone que las inteligencias brillantes trabajen juntas con éxito y desplieguen su propia productividad. Si a cada inteligencia (en este caso yo lo prefiero llamar “el multitask”), se le diera esa autonomía, la oportunidad de liberar esa fuerza intelectual fuera enormemente poderosa para la empresa. Esta responsabilidad caería directamente en la figura de autoridad del departamento de mercadeo que es el “Director de Mercadeo”, el cual, ya sus funciones pasarían a ser líder de líderes. Esta es una nueva forma de pensar y actuar, es como recomponer y reinventar el nuevo departamento de mercadeo de manera continuada. Para esto se requieren condiciones y competencias especiales, para que ese “Director de Mercadeo” piense en su equipo de gerentes, lo apoye y deje rienda suelta a las inteligencias en pro de la productividad y no dejando que caigan en desperdicios de tiempo. Todo esto por supuesto dentro de lo lineamientos de la empresa.
El equipo de mercadeo trabajaría entonces como un entorno generador de confianza, donde cada problema que se presente no sea tomado como una amenaza sino como una oportunidad. Donde los trabajadores sientan que su trabajo es valorado y tomado en cuenta.
Conjuntamente el departamento de mercadeo y ventas, por su importancia para la empresa debe ser atendido en todos sus campos y sus exigencias. Exigencias estas, cuya alcance determinaran el éxito o el fracaso de un producto, el cumplimiento o no de las cuotas de ventas propuestas. Queda claro pues lo delicado del asunto. Por lo tanto, para un gerente de tal responsabilidad, aparte de lo expuesto anteriormente, la ayuda en las cosas pequeñas, como la asistencia en la elaboración de memos, la asistencia en el empaquetamiento de algún material por así decirlo, el contactar clientes por teléfono, son tan importantes como su liderazgo y son al mismo tiempo los pilares fundamentales que le van a permitir al gerente concentrarse en lo que es realmente su trabajo, sin dispersión innecesaria. Le pregunto al lector ¿si se imagina la creatividad que pudiera aportar este trabajador a la empresa en estas condiciones, concentrado en la tarea por hacer, potencializando su inteligencia y sin distractores de tiempo inútiles?
Por lo tanto lo primero y primordial es darle rienda suelta a esa potencialidad creativa que se quiere aportar. La contratación de asistentes o secretarias bien calificadas ayudaría en gran medida a su desarrollo. Cada gerente con su asistente. Imposible pensar en una secretaria para cuatro gerentes. Pareciera que esto fuera algo fuera de base, ero quien escribe lo ha vivido. Por otro lado, es básico y fundamental, satisfacer los clientes internos ampliando los departamentos de los cuales se dependa y contratando más personal. Así, podrían satisfacer las demandas internas de la compañía y al mismo tiempo las externas para cumplir con los objetivos empresariales.
En lo dicho anteriormente juega un papel muy importante como dijimos, el Director de Mercadeo, el cual debe atender a sus empleados, es decir a sus gerentes, escuchándolos y atendiendo y bregando por sus necesidades. El Director de Mercadeo a parte de las funciones típicas de su cargo, como revisión constante de los presupuestos de ventas entre muchas, le es pertinente hacer que sus colaboradores cumplan también con sus funciones y la única forma de hacerlo es estando a su lado. Estar a su lado es hacer que sus necesidades sean solucionadas y su equipo se sienta bien, altamente productivo y tomado en cuenta. Una competencia básica es saber escuchar” Si todo esto se cumpliera, marcarían la diferencia entre el desastre en que se pueda convertir el departamento de mercadeo y el éxito que los lanzará al cumplimiento de los objetivos trazados por la empresa. Y si esto se logra, pasaran orgullosamente a convertirse en lo que quiere convertirse todo equipo de mercadeo, en un equipo ideal de alto desempeño.
Lic. Emma García Abelló
Universidad Simón Bolívar
Coach Ontológico Empresarial, Newfield Consulting ,
Este artículo se encuentra publicado también en la revista Hiperventas (por suscripción) y en
http://www.deconveniencia.com/detalle.asp?ID=919
martes, 1 de junio de 2010
Las Mujeres en la Organización
¿Qué ganan y qué pierden?
Es indiscutible el ascenso vertiginoso que las mujeres han tenido en el campo laboral en los últimos 50 años. Warren Bennis en su libro “Convertirse en líder de líderes “comenta que la ventaja competitiva de las empresas estará en liderazgo de las mujeres. Las mujeres ocuparan en los próximos años los cargos ejecutivos de los hombres como presidentes y vicepresidentas de empresas. Y es verdad, pero mucho se ha hablado en base a elogios de estos ascensos, que si las mujeres son muy organizadas, que si las mujeres son fuertes con guantes de seda, que si es mejor trabajar con mujeres (solo para los hombres), pero quisiera ser más crítica de estos embriagantes elogios. Preguntas como…y en esta gran carrera, ¿qué gana y qué pierde la mujer?, ¿contra quien compite? y ¿dónde quedan los hombres?, pienso que la sociedad debería a empezar hacerse estas preguntas para buscar una mejor dirección.
La mujer ha pagado un alto precio por estar en el sitial ejecutivo donde hoy esta. Por un lado es muy loable. Se han ganado el respeto y la admiración de los hombres, por el otro el descuido fatal: la familia y los hijos. No siempre se ha ascendido en la escala laboral por puro amor al arte sino también por necesidad, en detrimento de lo que para lo que está formada una mujer: para ser la célula de la sociedad y la base fundamental de la familia.
Existe el mito entre las misma mujeres de que la única manera de tener éxito es actuando como los hombres e igualarse a ellos. Esto es totalmente falso. Cada quien en su papel y su rol. La doctora Helen Tartakoff, psicoanalista doctorada en Harvard, dice que en general, las mujeres tienen rasgos de carácter opuestos a los hombres y que estos rasgos femeninos “contienen el potencial para mejorar la condición humana y mejorar la empresa”. Por lo tanto he aquí una respuesta válida para ser mujer líder y ejecutiva sin necesidad de dejar de ser mujer.
Además las mujeres somos muy especiales, modestia aparte. Tenemos gustos, emociones y sensaciones muy distintas a los hombres. Solo una mujer entiende lo que es tener una presión de trabajo frente a un escritorio lleno de papeles, cuando ese día o esos días nuestra emocionalidad se ve comprometida con nuestro síndrome pre-menstrual o pleno menstrual. ¿Cómo entender eso?, ¿cómo lo entendería nuestro jefe por más solidario que sea? Sin hablar de nuestro desgarrante dolor de vientre en plena presentación de ventas a la vicepresidencia, sin más alternativa que sonreír y hablar con seguridad. Ahí si somos heroínas indiscutibles y lo digo a modo de orgullo personal, pues quien escribe lo ha vivido. Ya por ahí nos deberían dar un premio al valor de respirar hondo y seguir como siguen las valientes mujeres de este país con el lema: “pa lante es pa´ lla”.
El afán desmedido por ascender, ha sacrificado a los hijos quienes extrañan ver a su madre, sin contar con el padre que muchas veces está ausente o también en un alto cargo ejecutivo. ¿Valdrá la pena tanto esfuerzo?. ¿Hay alguna manera de compensar esto? Steven Covey en su libro: “Los siete hábitos de la gente altamente eficaz”, hace una pregunta sumamente interesante a mi modo de ver y es la siguiente: ¿puede el éxito en la profesión compensar el fracaso de un matrimonio o la salud perdida? Por supuesto que no. No hay nada que compense un divorcio provocado por la ausencia en la casa o la salud perdida por exceso de estrés. Cómo entonces la mujer (y hombres también) deben resolver esta encrucijada. Buscando el equilibrio. La verdadera efectividad consiste y requiere de un verdadero equilibrio. El equilibrio entre la dedicación a la familia, a los hijos y a los ratos de esparcimiento y el trabajo. En otras palabras, darle al trabajo una dimensión humana, es decir, tiempo para las personas, familia, pareja, hijos, amigos. ¿Pero es esto posible?, Covey da una solución: priorizar y sobre todo algo muy importante: no culpabilizarse el día que no se puede estar con los seres queridos, pero eso sí, estar atentos a cuantos días no estamos con ellos y sacar nuestras propias conclusiones.
Publicado en Revista Espacio Mujer, Año 1-N° 5-pp.24-Grupo Editorial Da Silva
Lic. Emma García Abelló
Universidad Simón Bolívar
Postgrado en Gerencia Integral de Mercadeo, Universidad Metropolitana
Diplomado en Habilidades de Coaching Organizacional, (IESA)
Coach Ontológico Empresarial, (Newfield Consulting)
pheconsultores@gmail.com
Es indiscutible el ascenso vertiginoso que las mujeres han tenido en el campo laboral en los últimos 50 años. Warren Bennis en su libro “Convertirse en líder de líderes “comenta que la ventaja competitiva de las empresas estará en liderazgo de las mujeres. Las mujeres ocuparan en los próximos años los cargos ejecutivos de los hombres como presidentes y vicepresidentas de empresas. Y es verdad, pero mucho se ha hablado en base a elogios de estos ascensos, que si las mujeres son muy organizadas, que si las mujeres son fuertes con guantes de seda, que si es mejor trabajar con mujeres (solo para los hombres), pero quisiera ser más crítica de estos embriagantes elogios. Preguntas como…y en esta gran carrera, ¿qué gana y qué pierde la mujer?, ¿contra quien compite? y ¿dónde quedan los hombres?, pienso que la sociedad debería a empezar hacerse estas preguntas para buscar una mejor dirección.
La mujer ha pagado un alto precio por estar en el sitial ejecutivo donde hoy esta. Por un lado es muy loable. Se han ganado el respeto y la admiración de los hombres, por el otro el descuido fatal: la familia y los hijos. No siempre se ha ascendido en la escala laboral por puro amor al arte sino también por necesidad, en detrimento de lo que para lo que está formada una mujer: para ser la célula de la sociedad y la base fundamental de la familia.
Existe el mito entre las misma mujeres de que la única manera de tener éxito es actuando como los hombres e igualarse a ellos. Esto es totalmente falso. Cada quien en su papel y su rol. La doctora Helen Tartakoff, psicoanalista doctorada en Harvard, dice que en general, las mujeres tienen rasgos de carácter opuestos a los hombres y que estos rasgos femeninos “contienen el potencial para mejorar la condición humana y mejorar la empresa”. Por lo tanto he aquí una respuesta válida para ser mujer líder y ejecutiva sin necesidad de dejar de ser mujer.
Además las mujeres somos muy especiales, modestia aparte. Tenemos gustos, emociones y sensaciones muy distintas a los hombres. Solo una mujer entiende lo que es tener una presión de trabajo frente a un escritorio lleno de papeles, cuando ese día o esos días nuestra emocionalidad se ve comprometida con nuestro síndrome pre-menstrual o pleno menstrual. ¿Cómo entender eso?, ¿cómo lo entendería nuestro jefe por más solidario que sea? Sin hablar de nuestro desgarrante dolor de vientre en plena presentación de ventas a la vicepresidencia, sin más alternativa que sonreír y hablar con seguridad. Ahí si somos heroínas indiscutibles y lo digo a modo de orgullo personal, pues quien escribe lo ha vivido. Ya por ahí nos deberían dar un premio al valor de respirar hondo y seguir como siguen las valientes mujeres de este país con el lema: “pa lante es pa´ lla”.
El afán desmedido por ascender, ha sacrificado a los hijos quienes extrañan ver a su madre, sin contar con el padre que muchas veces está ausente o también en un alto cargo ejecutivo. ¿Valdrá la pena tanto esfuerzo?. ¿Hay alguna manera de compensar esto? Steven Covey en su libro: “Los siete hábitos de la gente altamente eficaz”, hace una pregunta sumamente interesante a mi modo de ver y es la siguiente: ¿puede el éxito en la profesión compensar el fracaso de un matrimonio o la salud perdida? Por supuesto que no. No hay nada que compense un divorcio provocado por la ausencia en la casa o la salud perdida por exceso de estrés. Cómo entonces la mujer (y hombres también) deben resolver esta encrucijada. Buscando el equilibrio. La verdadera efectividad consiste y requiere de un verdadero equilibrio. El equilibrio entre la dedicación a la familia, a los hijos y a los ratos de esparcimiento y el trabajo. En otras palabras, darle al trabajo una dimensión humana, es decir, tiempo para las personas, familia, pareja, hijos, amigos. ¿Pero es esto posible?, Covey da una solución: priorizar y sobre todo algo muy importante: no culpabilizarse el día que no se puede estar con los seres queridos, pero eso sí, estar atentos a cuantos días no estamos con ellos y sacar nuestras propias conclusiones.
Publicado en Revista Espacio Mujer, Año 1-N° 5-pp.24-Grupo Editorial Da Silva
Lic. Emma García Abelló
Universidad Simón Bolívar
Postgrado en Gerencia Integral de Mercadeo, Universidad Metropolitana
Diplomado en Habilidades de Coaching Organizacional, (IESA)
Coach Ontológico Empresarial, (Newfield Consulting)
pheconsultores@gmail.com
Las Mujeres Presidentes
Por: Lic. Emma García Abello
Presidenta de Grupo PHE Consultores 3000 C.A
Coach Ontológico Empresarial
www.pheconsultores.com
Las mujeres en años anteriores se destacaron en el mundo en funciones de Estado. Un primer ejemplo fue Sirimavo Bandaranaike, en Sri Lanka, quien se convirtió en la primera mujer en ser electa primera ministro del mundo en 1960.
Seis años más tarde, Indira Ghandi tomaba el mando de la India, en 1966 hasta 1977 y desde el 14 de enero de 1980 hasta su asesinato el 31 de octubre de 1984.
En 1969, Golda Meir asumió como jefa de gobierno en Israel y como tal le tocó conducir las tropas israelíes durante la guerra del Yon Kipur contra los árabes, en 1973. En América latina tuvimos a María Estela Martínez de Perón (Isabel Peron) quien asumió la primera magistratura tras la muerte del Presidente Juan Domingo Perón por allá en 1974. En 1979, Margaret Thatcher se convirtió en la primera ministra del Reino Unido y la primera mujer electa en dirigir a las tropas británicas durante un conflicto armado, la Guerra de Malvinas, en 1982.
Y en otras naciones americanas fueron Lidia Gueiler, en Bolivia, en 1979; Violeta Chamorro, en Nicaragua; Ertha Pascal Troullot, en Haití, y la panameña Mireya Mosoco quienes asumieron la primera magistratura en los noventa.
A finales de 2006, Chile nombra a Michelle Bachelet como la primera mujer presidente de ese país.
En el 2007 fue electa Presidenta, Cristina Fernández de Kirchner y recientemente, este año 2010 Costa Rica nombró a Laura Chinchilla del Partido LiberaciónNacional.
El siglo pasado fue el de la lucha por los derechos de la mujer. Este sin duda es el siglo de las mujeres.
Esposas, madres y lideres, ¿Qué tienen en común?
Muchas de ellas han sido esposas y madres, y nos preguntamos ¿cómo harán para manejar semejantes empresas y de paso ser presidentas?
Indudablemente debe haber una entrega concertada y muy equilibrada sobre el trabajo. Obviamente ningún esposo de una presidenta le va a reclamar llegar tarde a casa o no estar a la hora de la cena. Por este lado sus vidas se salen fuera del común cotidiano.
Pero aparte de eso, deben tener una sensibilidad especial por las cosas sociales. Esta sensibilidad aunque puede ser característica del ser humano en general, está más afianzada en las mujeres por su condición misma de mujer, de madre protectora. Por ejemplo, Michelle Bachelet comentaba en su biografía narrada en Biography Channel que le partía el alma ver a un niño morir, hasta el punto de que se le quebraba la voz en plena entrevista. Por lo tanto se avocó de tal manera al mejoramiento de los centros asistenciales que Ricardo Lagos, el anterior y popular presidente de Chile, le pidió que se quedara con él en su administración.
La mujer tiene un sentido innato de protección y de servicio a los demás, pero sobre todo de concertación. Quizás más entrega a la hora de hacer las cosas bien y menos testosterona. La testosterona, hormona propia del género masculino, (las mujeres la producen en una cantidad mucho menor), ha demostrado ser a lo largo de la historia de la humanidad, un factor importante para el don de mando, pero también ha traído numerosos problemas. Los hombres son más entregados a la confrontación por su naturaleza y la idea del poder los vuelven locos y algunos hasta se vuelven dictadores. Insisto, no todos, sólo algunos. No se conoce aún algún caso de una mujer dictadora en el ámbito político que se haya mantenido en el poder por largos años. Puede serlo en su casa o en el trabajo y muchos varones que leerán este artículo estarán ya identificando al personaje y diciendo que su mujer, pareja, novia, amante, madre es una verdadera dictadora.
Si bien muchos hombres mandatarios tienen características excelentes, la mujer es en definitiva, un punto clave de reconciliación y adherencia. Ella unifica cuando su compromiso es total. Ella es la madre de la nación, como algunos se refirieran a la Bachelet, quien decidió a partir de una de las voluntades más férreas jamás vistas, perdonar y trabajar en equipo por su país.
Las mujeres no tienen que ser masculinas para ejercer la presidencia. Se puede hacer perfectamente desde la femineidad, eso sí, centrada. ¿Y qué es una femineidad centrada?
Una femineidad bien centrada
La mujer para muchos, tienden a ser en un principio, un poco caprichosa, inestable e incomprensible y esto es parte del eterno femenino. Podríamos decir que son las cosas que no ayudan en lo más mínimo a una presidencia. Pero, si unimos, el don de mando y liderazgo de la mujer, con su comprensión de las diferentes situaciones, su entrega, su encanto de seducción para lo que le interesa (la cosa pública), su firmeza y sentido de protección, sin duda alguna la suma de todo ello será apoteósica. Llegará un momento en la historia mundial que la proporción de hombres y mujeres presidentes será equiparable. Esto no les quita protagonismo a los hombres, pero si les plantea una mayor reflexión.
La mujer triunfa en cargos de altos compromisos porque es la voz suave pero firme, seguras de sí mismas pero cálidas, elegantes y bellas… ¡como siempre!
Presidenta de Grupo PHE Consultores 3000 C.A
Coach Ontológico Empresarial
www.pheconsultores.com
Las mujeres en años anteriores se destacaron en el mundo en funciones de Estado. Un primer ejemplo fue Sirimavo Bandaranaike, en Sri Lanka, quien se convirtió en la primera mujer en ser electa primera ministro del mundo en 1960.
Seis años más tarde, Indira Ghandi tomaba el mando de la India, en 1966 hasta 1977 y desde el 14 de enero de 1980 hasta su asesinato el 31 de octubre de 1984.
En 1969, Golda Meir asumió como jefa de gobierno en Israel y como tal le tocó conducir las tropas israelíes durante la guerra del Yon Kipur contra los árabes, en 1973. En América latina tuvimos a María Estela Martínez de Perón (Isabel Peron) quien asumió la primera magistratura tras la muerte del Presidente Juan Domingo Perón por allá en 1974. En 1979, Margaret Thatcher se convirtió en la primera ministra del Reino Unido y la primera mujer electa en dirigir a las tropas británicas durante un conflicto armado, la Guerra de Malvinas, en 1982.
Y en otras naciones americanas fueron Lidia Gueiler, en Bolivia, en 1979; Violeta Chamorro, en Nicaragua; Ertha Pascal Troullot, en Haití, y la panameña Mireya Mosoco quienes asumieron la primera magistratura en los noventa.
A finales de 2006, Chile nombra a Michelle Bachelet como la primera mujer presidente de ese país.
En el 2007 fue electa Presidenta, Cristina Fernández de Kirchner y recientemente, este año 2010 Costa Rica nombró a Laura Chinchilla del Partido LiberaciónNacional.
El siglo pasado fue el de la lucha por los derechos de la mujer. Este sin duda es el siglo de las mujeres.
Esposas, madres y lideres, ¿Qué tienen en común?
Muchas de ellas han sido esposas y madres, y nos preguntamos ¿cómo harán para manejar semejantes empresas y de paso ser presidentas?
Indudablemente debe haber una entrega concertada y muy equilibrada sobre el trabajo. Obviamente ningún esposo de una presidenta le va a reclamar llegar tarde a casa o no estar a la hora de la cena. Por este lado sus vidas se salen fuera del común cotidiano.
Pero aparte de eso, deben tener una sensibilidad especial por las cosas sociales. Esta sensibilidad aunque puede ser característica del ser humano en general, está más afianzada en las mujeres por su condición misma de mujer, de madre protectora. Por ejemplo, Michelle Bachelet comentaba en su biografía narrada en Biography Channel que le partía el alma ver a un niño morir, hasta el punto de que se le quebraba la voz en plena entrevista. Por lo tanto se avocó de tal manera al mejoramiento de los centros asistenciales que Ricardo Lagos, el anterior y popular presidente de Chile, le pidió que se quedara con él en su administración.
La mujer tiene un sentido innato de protección y de servicio a los demás, pero sobre todo de concertación. Quizás más entrega a la hora de hacer las cosas bien y menos testosterona. La testosterona, hormona propia del género masculino, (las mujeres la producen en una cantidad mucho menor), ha demostrado ser a lo largo de la historia de la humanidad, un factor importante para el don de mando, pero también ha traído numerosos problemas. Los hombres son más entregados a la confrontación por su naturaleza y la idea del poder los vuelven locos y algunos hasta se vuelven dictadores. Insisto, no todos, sólo algunos. No se conoce aún algún caso de una mujer dictadora en el ámbito político que se haya mantenido en el poder por largos años. Puede serlo en su casa o en el trabajo y muchos varones que leerán este artículo estarán ya identificando al personaje y diciendo que su mujer, pareja, novia, amante, madre es una verdadera dictadora.
Si bien muchos hombres mandatarios tienen características excelentes, la mujer es en definitiva, un punto clave de reconciliación y adherencia. Ella unifica cuando su compromiso es total. Ella es la madre de la nación, como algunos se refirieran a la Bachelet, quien decidió a partir de una de las voluntades más férreas jamás vistas, perdonar y trabajar en equipo por su país.
Las mujeres no tienen que ser masculinas para ejercer la presidencia. Se puede hacer perfectamente desde la femineidad, eso sí, centrada. ¿Y qué es una femineidad centrada?
Una femineidad bien centrada
La mujer para muchos, tienden a ser en un principio, un poco caprichosa, inestable e incomprensible y esto es parte del eterno femenino. Podríamos decir que son las cosas que no ayudan en lo más mínimo a una presidencia. Pero, si unimos, el don de mando y liderazgo de la mujer, con su comprensión de las diferentes situaciones, su entrega, su encanto de seducción para lo que le interesa (la cosa pública), su firmeza y sentido de protección, sin duda alguna la suma de todo ello será apoteósica. Llegará un momento en la historia mundial que la proporción de hombres y mujeres presidentes será equiparable. Esto no les quita protagonismo a los hombres, pero si les plantea una mayor reflexión.
La mujer triunfa en cargos de altos compromisos porque es la voz suave pero firme, seguras de sí mismas pero cálidas, elegantes y bellas… ¡como siempre!
La Necesidad del "Coaching" en las empresas
Hoy en día las empresas que se quieran mantener en el mercado y afrontando la globalización deben apuntar a ser empresas de alto desempeño. No puede ser de otra manera. Eso significa estar abiertas a importantes cambios estratégicos.
El cambio de la gerencia del miedo a la gerencia del conocimiento, es el factor básico del crecimiento y desarrollo organizacional, teoría expuesta por pensadores de la talla de Peter Drucker y Rafael Echeverría. Pero, ¿por dónde debe empezar ese cambio? o ¿quiénes serian los primeros candidatos? Yéndonos más a lo hondo: ¿en qué consiste ese cambio? Es aquí donde surge la palabra famosa que algunos hemos venido escuchado sin tener muy claro lo que es: “coaching”. Pero, ¿qué es y para qué se necesita el coaching en las empresas? Entendiendo el concepto entenderemos la necesidad. En este artículo hablaremos de coaching ontológico. Para eso vamos aclarar diferentes conceptos.
El coaching ontológico es una disciplina profesional emergente de asistencia a las personas (individuales o grupales) para que ellas puedan conseguir resultados, los cuales sin la intervención de un coach (el que realiza el coaching), no podrían lograr por si solas. Ontológico se refiere al “ser y lo que significa el ser humano y se basa en la tesis de que todo fenómeno social es un fenómeno lingüístico”. Por lo tanto el coaching ontológico pone especial atención en la manera como nos comunicamos y como nos expresamos a partir del lenguaje. Pero por razones de espacio vamos a ver este concepto muy brevemente. El coaching no enseña, ni dirige, ni aconseja, pues le hace ver a las personas su propia potencialidad. Esta es la principal diferencia con otras disciplinas.
El coaching nace de una base filosófica y científica, de la mano de trabajos de Heidegger, Austin, Searle, Flores, Spinoza, Maturana, y Echeverría entre otros. Los seres humanos obtenemos resultados dependiendo de las acciones que tomamos y las acciones que tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos observamos a nosotros mismos y observamos el mundo. Por lo tanto, la interpretación del mundo que nos rodea determinará nuestras acciones y la acción genera ser. Esto es corresponde al segundo principio ontológico que dice: “No solo actuamos de acuerdo a como somos, también somos de acuerdo a como actuamos”.
Nuestras acciones no solo relevan cómo somos, sino que nos permiten transformarnos, ser diferentes. De esta manera, si no estamos satisfechos con los resultados que obtenemos en un área específica de nuestra vida, tenemos la oportunidad de cambiar la interpretación de las circunstancias que nos rodea, para generar nuevas y mejores acciones con resultados más prometedores. Por lo tanto el coaching trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios en el tipo de observador que es la persona.
Este tipo de cambio, llamado cambio transformacional produce lo que se llama “aprendizaje”. Aprendemos en la medida en que somos capaces de afrontar nuevos retos, asegurando la viabilidad y la expansión de las posibilidades de éxito ya sea esta un individuo o una organización.
La relación del coaching con las empresas es que estas son simplemente redes de personas conversando unas con otras para llevar a cabo los objetivos empresariales y actuando en sus respectivos entornos. Las organizaciones no actúan por si solas, sus acciones son la expresión de las acciones individuales de sus miembros. Por lo tanto, si deseamos producir aprendizajes en la organización, éste deberá necesariamente traducirse en cambios en las acciones de los miembros de la organización. Si los jefes, directivos y el personal cambian el observador que son, el cambio se hará notar en la gestión emprendida. Si estos pueden entender que a sus subordinados se les puede otorgar “autonomía y consideración” (gerencia del conocimiento) en vez de temor y castigo (gerencia del miedo), pudiendo así delegar, la historia sería otra. Lo mismo seria para los subordinados quienes si logran, comprender que su jefe “no es su enemigo” muy probablemente el trabajo saldrá con más fluidez y más confianza haciéndose más agradable la labor en el trabajo. He aquí ejemplos de cambios de los diferentes tipos de gerencias Por supuesto aquí tiene que haber una mística y comprometida profesión de cambio.
El ejecutor del coaching es lo que llamamos un “coach”. Un coach es una persona calificada y certificada capaz de hacerle ver a las personas y empresas sus áreas de dificultades y trabas para que éstas, en base a nuevas interpretaciones de los hechos, generen nuevas intervenciones (acciones y opciones), y puedan a su vez llevar a cabalidad lo propuesto, desde metas personales hasta objetivos empresariales. Para eso el coach utiliza el lenguaje (verbal y corporal) como base para su trabajo. El hablar y escuchar del coach son un factor determinante en la relación entre ambos y en la efectividad para los logros de la persona.
El papel del coaching en la empresa
Según Rafael Echeverría, el coaching es una alternativa importante para promover el aprendizaje dentro de la organización. Se hace cargo de manera específica de uno de los problemas que limitan el aprendizaje individual, es decir, las barreras que le impone al aprendizaje el tipo de observador que es cada individuo.
Siguiendo con las mismas ideas de este autor, la figura del coach empresarial tiene que surgir como respuesta a los cambios actuales y su función dentro de las organizaciones será identificar y disolver las barreras que tanto obstruyen los procesos de aprendizaje, declarando insuficiencias y quiebres en sus desempeños, fijando nuevas metas, disolviendo cualquier traba que pueda resentir la posibilidad de desempeños superiores.
En conclusión, las competencias del coaching requieren ser incorporadas como parte integrante de las competencias directivas, como única manera de apuntar como dijimos al principio a ser “empresas de alto desempeño”.
Lic. Emma Garcia Abelló
Universidad Simon Bolívar
Coach Ontológico Empresarial, Newfield Consulting
www.pheconsultores.com
info@pheconsultores.com
El cambio de la gerencia del miedo a la gerencia del conocimiento, es el factor básico del crecimiento y desarrollo organizacional, teoría expuesta por pensadores de la talla de Peter Drucker y Rafael Echeverría. Pero, ¿por dónde debe empezar ese cambio? o ¿quiénes serian los primeros candidatos? Yéndonos más a lo hondo: ¿en qué consiste ese cambio? Es aquí donde surge la palabra famosa que algunos hemos venido escuchado sin tener muy claro lo que es: “coaching”. Pero, ¿qué es y para qué se necesita el coaching en las empresas? Entendiendo el concepto entenderemos la necesidad. En este artículo hablaremos de coaching ontológico. Para eso vamos aclarar diferentes conceptos.
El coaching ontológico es una disciplina profesional emergente de asistencia a las personas (individuales o grupales) para que ellas puedan conseguir resultados, los cuales sin la intervención de un coach (el que realiza el coaching), no podrían lograr por si solas. Ontológico se refiere al “ser y lo que significa el ser humano y se basa en la tesis de que todo fenómeno social es un fenómeno lingüístico”. Por lo tanto el coaching ontológico pone especial atención en la manera como nos comunicamos y como nos expresamos a partir del lenguaje. Pero por razones de espacio vamos a ver este concepto muy brevemente. El coaching no enseña, ni dirige, ni aconseja, pues le hace ver a las personas su propia potencialidad. Esta es la principal diferencia con otras disciplinas.
El coaching nace de una base filosófica y científica, de la mano de trabajos de Heidegger, Austin, Searle, Flores, Spinoza, Maturana, y Echeverría entre otros. Los seres humanos obtenemos resultados dependiendo de las acciones que tomamos y las acciones que tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos observamos a nosotros mismos y observamos el mundo. Por lo tanto, la interpretación del mundo que nos rodea determinará nuestras acciones y la acción genera ser. Esto es corresponde al segundo principio ontológico que dice: “No solo actuamos de acuerdo a como somos, también somos de acuerdo a como actuamos”.
Nuestras acciones no solo relevan cómo somos, sino que nos permiten transformarnos, ser diferentes. De esta manera, si no estamos satisfechos con los resultados que obtenemos en un área específica de nuestra vida, tenemos la oportunidad de cambiar la interpretación de las circunstancias que nos rodea, para generar nuevas y mejores acciones con resultados más prometedores. Por lo tanto el coaching trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios en el tipo de observador que es la persona.
Este tipo de cambio, llamado cambio transformacional produce lo que se llama “aprendizaje”. Aprendemos en la medida en que somos capaces de afrontar nuevos retos, asegurando la viabilidad y la expansión de las posibilidades de éxito ya sea esta un individuo o una organización.
La relación del coaching con las empresas es que estas son simplemente redes de personas conversando unas con otras para llevar a cabo los objetivos empresariales y actuando en sus respectivos entornos. Las organizaciones no actúan por si solas, sus acciones son la expresión de las acciones individuales de sus miembros. Por lo tanto, si deseamos producir aprendizajes en la organización, éste deberá necesariamente traducirse en cambios en las acciones de los miembros de la organización. Si los jefes, directivos y el personal cambian el observador que son, el cambio se hará notar en la gestión emprendida. Si estos pueden entender que a sus subordinados se les puede otorgar “autonomía y consideración” (gerencia del conocimiento) en vez de temor y castigo (gerencia del miedo), pudiendo así delegar, la historia sería otra. Lo mismo seria para los subordinados quienes si logran, comprender que su jefe “no es su enemigo” muy probablemente el trabajo saldrá con más fluidez y más confianza haciéndose más agradable la labor en el trabajo. He aquí ejemplos de cambios de los diferentes tipos de gerencias Por supuesto aquí tiene que haber una mística y comprometida profesión de cambio.
El ejecutor del coaching es lo que llamamos un “coach”. Un coach es una persona calificada y certificada capaz de hacerle ver a las personas y empresas sus áreas de dificultades y trabas para que éstas, en base a nuevas interpretaciones de los hechos, generen nuevas intervenciones (acciones y opciones), y puedan a su vez llevar a cabalidad lo propuesto, desde metas personales hasta objetivos empresariales. Para eso el coach utiliza el lenguaje (verbal y corporal) como base para su trabajo. El hablar y escuchar del coach son un factor determinante en la relación entre ambos y en la efectividad para los logros de la persona.
El papel del coaching en la empresa
Según Rafael Echeverría, el coaching es una alternativa importante para promover el aprendizaje dentro de la organización. Se hace cargo de manera específica de uno de los problemas que limitan el aprendizaje individual, es decir, las barreras que le impone al aprendizaje el tipo de observador que es cada individuo.
Siguiendo con las mismas ideas de este autor, la figura del coach empresarial tiene que surgir como respuesta a los cambios actuales y su función dentro de las organizaciones será identificar y disolver las barreras que tanto obstruyen los procesos de aprendizaje, declarando insuficiencias y quiebres en sus desempeños, fijando nuevas metas, disolviendo cualquier traba que pueda resentir la posibilidad de desempeños superiores.
En conclusión, las competencias del coaching requieren ser incorporadas como parte integrante de las competencias directivas, como única manera de apuntar como dijimos al principio a ser “empresas de alto desempeño”.
Lic. Emma Garcia Abelló
Universidad Simon Bolívar
Coach Ontológico Empresarial, Newfield Consulting
www.pheconsultores.com
info@pheconsultores.com
Autoestima y mujeres
La autoestima a mi parecer es uno de los conceptos peor entendidos que hay. Muchas mujeres creen que tener una alta autoestima es vestirse bien, tener un buen carro y demostrarle a los demás lo segura, independiente y encantadoras que son. Nada más alejado de la realidad. Muchas de nosotras vemos nuestra autoestima minada al primer no que recibimos de alguien. Entonces empezamos a hacer lo imposible en demostrar lo que los otros quieren seamos, lo que la sociedad quiere que seamos, lo que el jefe quiere que seamos, menos mostrarnos a nosotras mismas quienes somos, lo que somos capaces y lo que valemos con nuestras virtudes y debilidades. Entonces nos rechazamos. Buscamos afuera lo que tenemos adentro.
Pero veamos antes algunas definiciones de autoestima según la web: “la autoestima es la percepción emocional que las personas tienen de sí mismas y puede expresarse como el amor hacia uno mismo”. También encontramos: “que la autoestima es un sentimiento de valoración y aceptación de la propia manera de ser de uno mismo y que se desarrolla desde la infancia. En otras palabras: la autoestima es el concepto que tengo de mi misma. Es elocuente su importancia. Por ello, tener una buena autoestima implica ser conscientes de nuestras virtudes y nuestros defectos (autoconcepto) así como de lo que los demás dicen pensar de nosotros y sentir hacia nosotras, aceptando todo ello en su justa medida, sin amplificarlo ni reducirlo, y sabiendo y afirmando que en cualquier caso siempre somos valiosas y dignas. La autoestima es el requisito indispensable para unas relaciones interpersonales sanas.
Stormie Omartian dice en su libro,” El Poder de la mujer que ora” dice lo siguiente: “Los problemas con la autoestima comienzan con un problema de identidad. Cuando no tenemos un entendimiento certero de nuestra identidad nos esforzamos por ser como alguien más o algo que no somos. Nos comparamos con otros y sentimos siempre que nos quedamos cortas. Cuando no nos convertimos en lo que se supone que debemos ser, nos criticamos a nostras mismas y a nuestras vidas. Por consiguiente, nos volvemos inseguras, demasiado sensibles, con espíritu de juicio, frustradas e insatisfechas. Nos volvemos absorbentes, teniendo que pensar sin cesar en nosotras y en lo que deberíamos ser. Nos obliga a esforzarnos al máximo a fin de que la vida sea de la forma en que se supone que deba ser, a tal extremo que digamos mentiras sobre nosotras y nos volvamos insinceras con respecto a quienes somos en realidad. Ésta situación se siente a distancias en las personas que generan inquietud, insatisfacción, ansiedad y falta de paz.”
Aquí vemos lo que la falta de autovaloración propia puede hacer con nuestras vidas y lo importante de estar consciente de ello. Vamos entonces distinguir entre lo que es una alta y una baja autoestima bajo la pregunta: ¿qué concepto tengo de mi misma? Si la respuesta es que pienso que tengo valor como persona, me acepto a mi misma como soy (no desde la resignación sino desde el amor propio), eso es un indicativo de que mi autoestima es alta. Si por el contrario la respuesta es que no valgo nada, que nada me sale bien, que dependo de los demás para todo y que los demás nunca me aceptarán como soy, la cosa esta muy mala y revela una clara y baja autoestima.
¿Qué es y que no es la autoestima?
La autoestima ES sentirnos bien, amorosas y comprensivas con nosotras mismos, con confianza en nuestras acciones.
La autoestima NO es:
Amor a uno mismo en un sentido egoísta; ni auto elogios ni alardes a nuestra propia persona. Eso es una trampa en la que caeríamos. Si verdaderamente aceptáramos y apreciáramos nuestra valía e importancia individual, no tendríamos la necesidad de hacer alarde para impresionar a los demás con nuestras habilidades y posesiones.
Consejos prácticos para mejorar la autoestima femenina,
(Basado en el escrito de Sheila Morataya-Fleishman, especialista en desarrollo humano y de la mujer)
1- Mírate todos los días como un verdadero milagro.
2- Recuerda que eres hermosa, aunque muchas veces tengas que ahogar una voz interior que te dice: no, no lo eres. Recuerda que eres hija del Amor de Dios.
3- Ama profundamente tu identidad única y conoce que lo que haces nunca podrá reproducirse.
4- Tu verdadera belleza saldrá a la luz cuando ames con sinceridad a la mujer que hay en ti
5- Debes confiar en tu capacidad para tomar decisiones por ti misma.
6- No tengas miedo a fracasar o fallar. Recuerda que si nunca fracasas no tendrás la oportunidad de descubrir la fortaleza y el valor que residen en ti.
Amiga, somos únicas e irrepetibles, que nos quieran por lo que somos y no por lo que tenemos o aparentamos. Asi que pa lante!
Emma García Abelló
Pero veamos antes algunas definiciones de autoestima según la web: “la autoestima es la percepción emocional que las personas tienen de sí mismas y puede expresarse como el amor hacia uno mismo”. También encontramos: “que la autoestima es un sentimiento de valoración y aceptación de la propia manera de ser de uno mismo y que se desarrolla desde la infancia. En otras palabras: la autoestima es el concepto que tengo de mi misma. Es elocuente su importancia. Por ello, tener una buena autoestima implica ser conscientes de nuestras virtudes y nuestros defectos (autoconcepto) así como de lo que los demás dicen pensar de nosotros y sentir hacia nosotras, aceptando todo ello en su justa medida, sin amplificarlo ni reducirlo, y sabiendo y afirmando que en cualquier caso siempre somos valiosas y dignas. La autoestima es el requisito indispensable para unas relaciones interpersonales sanas.
Stormie Omartian dice en su libro,” El Poder de la mujer que ora” dice lo siguiente: “Los problemas con la autoestima comienzan con un problema de identidad. Cuando no tenemos un entendimiento certero de nuestra identidad nos esforzamos por ser como alguien más o algo que no somos. Nos comparamos con otros y sentimos siempre que nos quedamos cortas. Cuando no nos convertimos en lo que se supone que debemos ser, nos criticamos a nostras mismas y a nuestras vidas. Por consiguiente, nos volvemos inseguras, demasiado sensibles, con espíritu de juicio, frustradas e insatisfechas. Nos volvemos absorbentes, teniendo que pensar sin cesar en nosotras y en lo que deberíamos ser. Nos obliga a esforzarnos al máximo a fin de que la vida sea de la forma en que se supone que deba ser, a tal extremo que digamos mentiras sobre nosotras y nos volvamos insinceras con respecto a quienes somos en realidad. Ésta situación se siente a distancias en las personas que generan inquietud, insatisfacción, ansiedad y falta de paz.”
Aquí vemos lo que la falta de autovaloración propia puede hacer con nuestras vidas y lo importante de estar consciente de ello. Vamos entonces distinguir entre lo que es una alta y una baja autoestima bajo la pregunta: ¿qué concepto tengo de mi misma? Si la respuesta es que pienso que tengo valor como persona, me acepto a mi misma como soy (no desde la resignación sino desde el amor propio), eso es un indicativo de que mi autoestima es alta. Si por el contrario la respuesta es que no valgo nada, que nada me sale bien, que dependo de los demás para todo y que los demás nunca me aceptarán como soy, la cosa esta muy mala y revela una clara y baja autoestima.
¿Qué es y que no es la autoestima?
La autoestima ES sentirnos bien, amorosas y comprensivas con nosotras mismos, con confianza en nuestras acciones.
La autoestima NO es:
Amor a uno mismo en un sentido egoísta; ni auto elogios ni alardes a nuestra propia persona. Eso es una trampa en la que caeríamos. Si verdaderamente aceptáramos y apreciáramos nuestra valía e importancia individual, no tendríamos la necesidad de hacer alarde para impresionar a los demás con nuestras habilidades y posesiones.
Consejos prácticos para mejorar la autoestima femenina,
(Basado en el escrito de Sheila Morataya-Fleishman, especialista en desarrollo humano y de la mujer)
1- Mírate todos los días como un verdadero milagro.
2- Recuerda que eres hermosa, aunque muchas veces tengas que ahogar una voz interior que te dice: no, no lo eres. Recuerda que eres hija del Amor de Dios.
3- Ama profundamente tu identidad única y conoce que lo que haces nunca podrá reproducirse.
4- Tu verdadera belleza saldrá a la luz cuando ames con sinceridad a la mujer que hay en ti
5- Debes confiar en tu capacidad para tomar decisiones por ti misma.
6- No tengas miedo a fracasar o fallar. Recuerda que si nunca fracasas no tendrás la oportunidad de descubrir la fortaleza y el valor que residen en ti.
Amiga, somos únicas e irrepetibles, que nos quieran por lo que somos y no por lo que tenemos o aparentamos. Asi que pa lante!
Emma García Abelló
El Nuevo Modelo de Gestión- El Gerente Coach
Por: Lic. Emma García A.
(Basado en “La Empresa Emergente”, Rafael Echeverría)
2009
Q
uejas como, “Yo pudiera hacer más en mi trabajo si no fuera por mi jefe”, “No entiendo lo que tengo que hacer pero igual lo hago”, “hago las cosas solo porque me las piden”, “me da miedo preguntarle a mi jefe de nuevo”, son expresiones que a diario se escuchan en las diferentes empresas y organizaciones.
Es la gerencia del miedo. ¿Cómo es eso?, se dirán. En las frases anteriores se nota de manera bastante clara que no hay autonomía ni confianza en la gestión que se está haciendo y detrás de todas ellas, hay miedo y muchas veces desesperanza. Pareciera dramático, pero es así.
La gerencia del miedo es la gerencia que ha caracterizado las empresas por siglos y muchas empresas han seguido esa tradición sumamente arraigada hasta nuestros días. Una herencia obsoleta que tiende cada día más a desaparecer.
Haciendo un poco de historia, en tiempos pasados, a los trabajadores se les pagaba solo por su esfuerzo físico y no por pensar y/o opinar. Pensar y/o opinar era inconcebible en esa época, no porque se temiera ese hecho de independencia, sino porque el ambiente y el mercado aun no despuntaban las necesidades de hacerlo. Por lo tanto, esa capacidad de pensar no estaba todavía en el tapete, por decirlo así.
La visión anterior sobre la gestión del trabajo y lo que determina hoy en día a la empresa tradicional, se basa en lo que R. Echeverría llama en su libro “La Empresa Emergente”, “el gerente capataz como figura de autoridad, mando y control”, cuya gestión y desempeño se basan en el miedo. ¿Algún parecido con la realidad?
Pero cambios traen cambios, cambios ultra necesarios si se quiere sobrevivir en cualquier mercado. Nuevas avances tecnológicos empujan hacia nuevos conocimientos. Nuevas dimensiones de los mercados apuntan hacia nuevas directrices dejando atrás aquellas en donde solo contaba la fuerza física del trabajador y sus destrezas manuales. La globalización de los mercados, el incremento de la competitividad, etc, marcan nuevos comienzos y aires de cambio.
Hoy en día, cualquier o casi cualquier persona maneja una computadora, así sea un obrero. Para manejar una la computadora no se necesitan destrezas físicas especiales sino más bien conocimientos básicos, pero al fin conocimientos. Empieza a surgir, el “Gerente del Conocimiento”.
Por ende, el tipo de gestión en base al miedo, simplemente está desapareciendo para dar lugar a una nueva gerencia basada en la confianza y la autonomía para lograr el logro de los objetivos empresariales: ¿Es esto posible? Absolutamente si.
¿Cuáles serían entonces las competencias que deberían tener las nuevas empresas para subsistir en base al conocimiento?
En primer lugar tener un nuevo perfil de autoridad al que llamaremos “El gerente coach”
Daremos en el próximo párrafo una breve introducción sobre este nuevo perfil.
Nadie sabe mejor el trabajo que tiene que hacer que el mismo trabajador, lo sabe inclusive mejor que el jefe, Cada trabajador es especialista en su área. Entonces, podríamos preguntarnos, ¿para qué está el jefe? La única función del jefe es el de facilitar la labor de trabajador haciendo que esta se haga en las mejores condiciones posibles para alcanzar el máximo redimiendo y asegurar que éste bajo los lineamientos de la empresa.
Esto cambia totalmente el concepto de jefe. El líder de la nueva empresa, señala Warren Bennis, tendrá que ser un líder de líderes, el cual consiste en potenciar a otros líderes, lo que significa “crear las condiciones que expandan la habilidad de todos los empleados de tomar decisiones y crear cambios”.
Michael Hammer describe lo siguiente: “La efectividad y productividad de la empresa está ahora bajo el benigno tutelaje de de un directivo consejero y no de la mirada de águila de un capataz severo. Este directivo se convierte en un coach”, (La empresa Emergente, de Rafael Echeverría).
¿Qué es un coach?
El término de coach proviene del ámbito de los deportes en donde un equipo mediocre alcanza altos niveles de eficiencia debido a la presencia de un “coach”, el cual los guía y trabaja con ellos áreas de aprendizaje. Un caso en particular es el de “La Vino Tinto”, el equipo de fútbol venezolano, el cual ha sido llevado por su coach a altos niveles de desempeño que han sorprendido a los mismos venezolanos.
En muchas ocasiones, el ser humano ve comprometida su aprendizaje y acciones por situaciones que a veces parecieran no estar muy claras y sin que la persona sepa que está pasando exactamente o como afrontarlo. Es decir se encuentra con obstáculos o trabas que le impiden ser efectivos y eficientes en diversos dominios de su vida sin saber cómo manejarlas. Estos obstáculos se presentan no solo a nivel personal sino también en la empresa y por eso vemos tantas veces tantos equipos que no logran sus resultados o los logran mediocremente, cayendo en la renovación constante del personal y gastando grandes sumas de dinero en entrenamientos como si eso fuera a solucionar el problema.
Cuando esto sucede se ha abierto un espacio para el coaching.
El coach es alguien que provisto de distinciones y competencias que otra persona no posee, observa lo que esta hace y detecta obstáculos que interfieren en su desempeño con el propósito de mostrarle lo que no ve y conducirla a emprender las acciones que la lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los que aspira.
La tarea fundamental del coach es por lo tanto la de facilitar la identificación y disolución de aquellos obstáculos que limitan la acción y el aprendizaje. Los coach por lo tanto son facilitadores del aprendizaje.
La excelencia en el trabajo de los coach ha sido observada con admiración desde hace algún tiempo por el mundo empresarial.
¿Cuáles sería entonces las competencias que debería tener un gerente coach?
1-Aprender a escuchar; el nuevo gerente tiene en primer lugar que saber escuchar, pero escuchando primero a los demás antes de hablar. Esto también lo corrobora, S. Covey en su libro de “Los siete hábitos de la gente altamente eficaz” donde afirma “primero escuchar al otro para que nos escuchen”.
2-El manejo de juicios. Los juicios son nuestra postura ante el mucho. Ellos determinan que accionen vamos o no a tomar. De ahí su importancia. Recibir y entregar juicios y analizar lo propios es una de las competencias más importantes de gerente coach.
3-Aprender a diseñar espacios emocionales. Hoy son muy pocos los que reconocen la importancia de los factores emocionales en la gestión empresarial y nos olvidamos que la emocionalidad es un componente fundamental del ser humano inseparable de sus acciones.
4-Impecabilidad en el manejo de las promesas y lo compromisos para estimular la cultura de la confianza entre trabajadores y empresa.
5- Desarrollar las competencias conversacionales. Todo gerente es un agente conversacional. La manera como hacemos afirmaciones, declaraciones, del cómo pedimos y ofertamos, determinaran la calidad de nuestras conversaciones y por ende el entendimiento entre los integrantes de la empresa y el rendimiento de los equipos.
6-Garantizar la incorporación de competencias a su equipo para alcanzar los más altos niveles de desempeño y poder identificar y resolver áreas de obstaculizaciones.
El gerente coach es diametralmente opuesto al gerente capataz como podemos ver en el siguiente diagrama de abajo.
Esto no es un proceso fácil, ni lineal. Esto requiere de cambios profundos y de fuertes compromisos. Es en definitiva un proceso complejo que contempla cambiar el observador que somos del mundo.
Aún existe mucha resistencia a ese cambio sobre todo en gerentes de mayor edad que han trabajado de una manera determinada por mucho tiempo. Los más jóvenes suelen estar más abiertos a nuevos aprendizajes.
De cualquier forma queda claro que la empresa y las organizaciones deben abrirse a nuevos campos. Mirar no solo a su alrededor sino hacia su interior, analizar, profundizar y aprender en actos reflexivos, si en verdad quieren subsistir en el mercado del futuro. Este es el verdadero reto.
PUBLICADO EN REVISTA Hiperventas-Año 14-N°79-pp.20- Grupo Editorial Da Silva-
Por: Lic. Emma García A.
(Basado en “La Empresa Emergente”, Rafael Echeverría)
2009
Q
uejas como, “Yo pudiera hacer más en mi trabajo si no fuera por mi jefe”, “No entiendo lo que tengo que hacer pero igual lo hago”, “hago las cosas solo porque me las piden”, “me da miedo preguntarle a mi jefe de nuevo”, son expresiones que a diario se escuchan en las diferentes empresas y organizaciones.
Es la gerencia del miedo. ¿Cómo es eso?, se dirán. En las frases anteriores se nota de manera bastante clara que no hay autonomía ni confianza en la gestión que se está haciendo y detrás de todas ellas, hay miedo y muchas veces desesperanza. Pareciera dramático, pero es así.
La gerencia del miedo es la gerencia que ha caracterizado las empresas por siglos y muchas empresas han seguido esa tradición sumamente arraigada hasta nuestros días. Una herencia obsoleta que tiende cada día más a desaparecer.
Haciendo un poco de historia, en tiempos pasados, a los trabajadores se les pagaba solo por su esfuerzo físico y no por pensar y/o opinar. Pensar y/o opinar era inconcebible en esa época, no porque se temiera ese hecho de independencia, sino porque el ambiente y el mercado aun no despuntaban las necesidades de hacerlo. Por lo tanto, esa capacidad de pensar no estaba todavía en el tapete, por decirlo así.
La visión anterior sobre la gestión del trabajo y lo que determina hoy en día a la empresa tradicional, se basa en lo que R. Echeverría llama en su libro “La Empresa Emergente”, “el gerente capataz como figura de autoridad, mando y control”, cuya gestión y desempeño se basan en el miedo. ¿Algún parecido con la realidad?
Pero cambios traen cambios, cambios ultra necesarios si se quiere sobrevivir en cualquier mercado. Nuevas avances tecnológicos empujan hacia nuevos conocimientos. Nuevas dimensiones de los mercados apuntan hacia nuevas directrices dejando atrás aquellas en donde solo contaba la fuerza física del trabajador y sus destrezas manuales. La globalización de los mercados, el incremento de la competitividad, etc, marcan nuevos comienzos y aires de cambio.
Hoy en día, cualquier o casi cualquier persona maneja una computadora, así sea un obrero. Para manejar una la computadora no se necesitan destrezas físicas especiales sino más bien conocimientos básicos, pero al fin conocimientos. Empieza a surgir, el “Gerente del Conocimiento”.
Por ende, el tipo de gestión en base al miedo, simplemente está desapareciendo para dar lugar a una nueva gerencia basada en la confianza y la autonomía para lograr el logro de los objetivos empresariales: ¿Es esto posible? Absolutamente si.
¿Cuáles serían entonces las competencias que deberían tener las nuevas empresas para subsistir en base al conocimiento?
En primer lugar tener un nuevo perfil de autoridad al que llamaremos “El gerente coach”
Daremos en el próximo párrafo una breve introducción sobre este nuevo perfil.
Nadie sabe mejor el trabajo que tiene que hacer que el mismo trabajador, lo sabe inclusive mejor que el jefe, Cada trabajador es especialista en su área. Entonces, podríamos preguntarnos, ¿para qué está el jefe? La única función del jefe es el de facilitar la labor de trabajador haciendo que esta se haga en las mejores condiciones posibles para alcanzar el máximo redimiendo y asegurar que éste bajo los lineamientos de la empresa.
Esto cambia totalmente el concepto de jefe. El líder de la nueva empresa, señala Warren Bennis, tendrá que ser un líder de líderes, el cual consiste en potenciar a otros líderes, lo que significa “crear las condiciones que expandan la habilidad de todos los empleados de tomar decisiones y crear cambios”.
Michael Hammer describe lo siguiente: “La efectividad y productividad de la empresa está ahora bajo el benigno tutelaje de de un directivo consejero y no de la mirada de águila de un capataz severo. Este directivo se convierte en un coach”, (La empresa Emergente, de Rafael Echeverría).
¿Qué es un coach?
El término de coach proviene del ámbito de los deportes en donde un equipo mediocre alcanza altos niveles de eficiencia debido a la presencia de un “coach”, el cual los guía y trabaja con ellos áreas de aprendizaje. Un caso en particular es el de “La Vino Tinto”, el equipo de fútbol venezolano, el cual ha sido llevado por su coach a altos niveles de desempeño que han sorprendido a los mismos venezolanos.
En muchas ocasiones, el ser humano ve comprometida su aprendizaje y acciones por situaciones que a veces parecieran no estar muy claras y sin que la persona sepa que está pasando exactamente o como afrontarlo. Es decir se encuentra con obstáculos o trabas que le impiden ser efectivos y eficientes en diversos dominios de su vida sin saber cómo manejarlas. Estos obstáculos se presentan no solo a nivel personal sino también en la empresa y por eso vemos tantas veces tantos equipos que no logran sus resultados o los logran mediocremente, cayendo en la renovación constante del personal y gastando grandes sumas de dinero en entrenamientos como si eso fuera a solucionar el problema.
Cuando esto sucede se ha abierto un espacio para el coaching.
El coach es alguien que provisto de distinciones y competencias que otra persona no posee, observa lo que esta hace y detecta obstáculos que interfieren en su desempeño con el propósito de mostrarle lo que no ve y conducirla a emprender las acciones que la lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los que aspira.
La tarea fundamental del coach es por lo tanto la de facilitar la identificación y disolución de aquellos obstáculos que limitan la acción y el aprendizaje. Los coach por lo tanto son facilitadores del aprendizaje.
La excelencia en el trabajo de los coach ha sido observada con admiración desde hace algún tiempo por el mundo empresarial.
¿Cuáles sería entonces las competencias que debería tener un gerente coach?
1-Aprender a escuchar; el nuevo gerente tiene en primer lugar que saber escuchar, pero escuchando primero a los demás antes de hablar. Esto también lo corrobora, S. Covey en su libro de “Los siete hábitos de la gente altamente eficaz” donde afirma “primero escuchar al otro para que nos escuchen”.
2-El manejo de juicios. Los juicios son nuestra postura ante el mucho. Ellos determinan que accionen vamos o no a tomar. De ahí su importancia. Recibir y entregar juicios y analizar lo propios es una de las competencias más importantes de gerente coach.
3-Aprender a diseñar espacios emocionales. Hoy son muy pocos los que reconocen la importancia de los factores emocionales en la gestión empresarial y nos olvidamos que la emocionalidad es un componente fundamental del ser humano inseparable de sus acciones.
4-Impecabilidad en el manejo de las promesas y lo compromisos para estimular la cultura de la confianza entre trabajadores y empresa.
5- Desarrollar las competencias conversacionales. Todo gerente es un agente conversacional. La manera como hacemos afirmaciones, declaraciones, del cómo pedimos y ofertamos, determinaran la calidad de nuestras conversaciones y por ende el entendimiento entre los integrantes de la empresa y el rendimiento de los equipos.
6-Garantizar la incorporación de competencias a su equipo para alcanzar los más altos niveles de desempeño y poder identificar y resolver áreas de obstaculizaciones.
El gerente coach es diametralmente opuesto al gerente capataz como podemos ver en el siguiente diagrama de abajo.
Esto no es un proceso fácil, ni lineal. Esto requiere de cambios profundos y de fuertes compromisos. Es en definitiva un proceso complejo que contempla cambiar el observador que somos del mundo.
Aún existe mucha resistencia a ese cambio sobre todo en gerentes de mayor edad que han trabajado de una manera determinada por mucho tiempo. Los más jóvenes suelen estar más abiertos a nuevos aprendizajes.
De cualquier forma queda claro que la empresa y las organizaciones deben abrirse a nuevos campos. Mirar no solo a su alrededor sino hacia su interior, analizar, profundizar y aprender en actos reflexivos, si en verdad quieren subsistir en el mercado del futuro. Este es el verdadero reto.
PUBLICADO EN REVISTA Hiperventas-Año 14-N°79-pp.20- Grupo Editorial Da Silva-
Cómo conversamos en las empresas
Las organizaciones son fenómenos lingüísticos
Más de 90 % de nuestro tiempo nos la pasamos conversando. Podríamos preguntarnos cuál es la calidad de nuestras conversaciones y si son realmente efectivas. Preguntarnos: ¿cómo se conversa aquí?, ¿qué se dice y que no se dice?, ¿cómo se trasmiten directrices?
Las empresas son simplemente grupo de personas hablando y conversando sobre los planes, proyectos y estrategias a llevar para cumplir con los objetivos empresariales. No son solo su nombre, ni el edifico donde está ubicada, ni el producto que la caracteriza. Una empresa también está construida a partir de conversaciones específicas que hacen sus integrantes en función de efectuar compromisos mutuos cuando se comunican entre sí.
Si queremos comprender a una empresa debemos examinar las conversaciones que las constituyeron en el pasado y las que las constituyen en la actualidad.1
El nivel de efectividad de una empresa está definida por el tipo
de conversación que se tiene
La fortaleza de una empresa nos conducirá siempre a la fortaleza de sus conversaciones. Sus debilidades se relacionan con las debilidades de sus conversaciones o con el hecho de que podrían faltar algunas conversaciones decisivas.2
Como vemos, nuestras competencias conversaciones son de importancia angular para el éxito o fracaso de una empresa. Por lo tanto, los actos lingüísticos básicos como son afirmaciones, declaraciones, peticiones, ofertas y promesas son de vital importancia. En base a lo anterior se puede decir que el éxito de una empresa depende en gran medida de la manera como hablan, se expresan, ofrecen, declaran y ofertan sus integrantes.
Por ejemplo, si hacemos una declaración solicitada por el jefe del departamento, en cuanto a las estadísticas de ventas del último mes con hechos y datos no completos o ambiguos, esto nos traerá problemas al igual que confusiones peligrosas. Si un cliente nos hace una petición y ésta es entendida a medias por no haberse indagado con mayor precisión exactamente lo que se quería o cuales eras las condiciones de negociación, también nos traerá situaciones nada agradables y debemos responder en ello. Si hay una producción que falla o algún equipo que no se adquirió a tiempo, es debido a fallas en las conversaciones que se tuvieron en el momento o por el contrario, aquellas que se dejaron de tener. Me quiero detener en este último punto, por cuanto esas conversaciones que “no se tuvieron” pudieron haber evitado o anticipado problemas comunes y simples. En otras palabras, es igualmente importante lo que se habla que lo que se deja de hablar.
Entonces las conversaciones son algo más que hablar y charlar. Se requiere exactitud en lo se está conversando, sobre todo si ellas van a definir decisiones importantes en materia empresarial. Si esto es importante como acabamos de decir en nuestras vida laboral ¡imagínense lo importante que será en lo personal!, donde muchas veces nos quejamos de que no somos escuchados. Tocaremos este tema en una sesión próxima.
Todo problema puede ser examinado por medio de su estructura conversacional
Rafael Echeverría conjuntamente con colaboradores de la talla de Humberto Maturana, Flores, Austin, Heidegger, entre otros en su propuesta mundial de la ontología del lenguaje (materia que estudia lo que significa ser humano en cuanto a fenómeno lingüístico), postula que cualquiera que sea el problema que esté enfrentando una organización, este puede ser examinado por medio de la observación de su estructura conversacional.
Quiero hacer hincapié de que no se trata de hablar bonito ni de hablar por hablar. Se trata de expresarnos lo más claramente posible con hechos concretos, cumplir las promesas establecidas aclarando las condiciones de satisfacción en las personas involucradas, indagar que se tiene y que no se tiene, evitar las omisiones en las conversaciones por “suponer” o por falta de preparación y/o prevención.
El lenguaje es la única manera de comunicación que tiene el ser humano hacia otro ser humano dentro de una organización. Incluyo aquí el lenguaje electrónico que es como nos expresamos por escrito, pero para ello primero debimos haber pensado en el lenguaje lo que vamos a escribir y ordenar las ideas. Este debe ser también claro y preciso para que se nos entienda.
Es muy poca la atención que algunas empresas le prestan a los fenómenos comunicativos De ahí se deriva muchas veces tanta improvisación y proyectos no llevados a su feliz término en el tiempo establecido, equipos de trabajo que no funcionan y malos entendidos en general.
Por todo lo anteriormente dicho, es fundamental el papel del gerente y/o los jefes al momento de dar las directrices a seguir. Por eso se dice que el gerente del futuro será un agente conversacional, es decir, que sepa conversar efectivamente. Aquí nace el “gerente coach”, un gerente claro en su comunicación y haciendo que otros lo sean para desarrollar empresas de alto desempeño.
1,2, (Rafael Echeverría, Ontología del Lenguaje)
Lic. Emma García Abello
Coach Ontológico Empresarial
Presidente de Grupo PHE Consultores 3000 C.A
www.pheconsultores.com
contacto@pheconsultores.com
Más de 90 % de nuestro tiempo nos la pasamos conversando. Podríamos preguntarnos cuál es la calidad de nuestras conversaciones y si son realmente efectivas. Preguntarnos: ¿cómo se conversa aquí?, ¿qué se dice y que no se dice?, ¿cómo se trasmiten directrices?
Las empresas son simplemente grupo de personas hablando y conversando sobre los planes, proyectos y estrategias a llevar para cumplir con los objetivos empresariales. No son solo su nombre, ni el edifico donde está ubicada, ni el producto que la caracteriza. Una empresa también está construida a partir de conversaciones específicas que hacen sus integrantes en función de efectuar compromisos mutuos cuando se comunican entre sí.
Si queremos comprender a una empresa debemos examinar las conversaciones que las constituyeron en el pasado y las que las constituyen en la actualidad.1
El nivel de efectividad de una empresa está definida por el tipo
de conversación que se tiene
La fortaleza de una empresa nos conducirá siempre a la fortaleza de sus conversaciones. Sus debilidades se relacionan con las debilidades de sus conversaciones o con el hecho de que podrían faltar algunas conversaciones decisivas.2
Como vemos, nuestras competencias conversaciones son de importancia angular para el éxito o fracaso de una empresa. Por lo tanto, los actos lingüísticos básicos como son afirmaciones, declaraciones, peticiones, ofertas y promesas son de vital importancia. En base a lo anterior se puede decir que el éxito de una empresa depende en gran medida de la manera como hablan, se expresan, ofrecen, declaran y ofertan sus integrantes.
Por ejemplo, si hacemos una declaración solicitada por el jefe del departamento, en cuanto a las estadísticas de ventas del último mes con hechos y datos no completos o ambiguos, esto nos traerá problemas al igual que confusiones peligrosas. Si un cliente nos hace una petición y ésta es entendida a medias por no haberse indagado con mayor precisión exactamente lo que se quería o cuales eras las condiciones de negociación, también nos traerá situaciones nada agradables y debemos responder en ello. Si hay una producción que falla o algún equipo que no se adquirió a tiempo, es debido a fallas en las conversaciones que se tuvieron en el momento o por el contrario, aquellas que se dejaron de tener. Me quiero detener en este último punto, por cuanto esas conversaciones que “no se tuvieron” pudieron haber evitado o anticipado problemas comunes y simples. En otras palabras, es igualmente importante lo que se habla que lo que se deja de hablar.
Entonces las conversaciones son algo más que hablar y charlar. Se requiere exactitud en lo se está conversando, sobre todo si ellas van a definir decisiones importantes en materia empresarial. Si esto es importante como acabamos de decir en nuestras vida laboral ¡imagínense lo importante que será en lo personal!, donde muchas veces nos quejamos de que no somos escuchados. Tocaremos este tema en una sesión próxima.
Todo problema puede ser examinado por medio de su estructura conversacional
Rafael Echeverría conjuntamente con colaboradores de la talla de Humberto Maturana, Flores, Austin, Heidegger, entre otros en su propuesta mundial de la ontología del lenguaje (materia que estudia lo que significa ser humano en cuanto a fenómeno lingüístico), postula que cualquiera que sea el problema que esté enfrentando una organización, este puede ser examinado por medio de la observación de su estructura conversacional.
Quiero hacer hincapié de que no se trata de hablar bonito ni de hablar por hablar. Se trata de expresarnos lo más claramente posible con hechos concretos, cumplir las promesas establecidas aclarando las condiciones de satisfacción en las personas involucradas, indagar que se tiene y que no se tiene, evitar las omisiones en las conversaciones por “suponer” o por falta de preparación y/o prevención.
El lenguaje es la única manera de comunicación que tiene el ser humano hacia otro ser humano dentro de una organización. Incluyo aquí el lenguaje electrónico que es como nos expresamos por escrito, pero para ello primero debimos haber pensado en el lenguaje lo que vamos a escribir y ordenar las ideas. Este debe ser también claro y preciso para que se nos entienda.
Es muy poca la atención que algunas empresas le prestan a los fenómenos comunicativos De ahí se deriva muchas veces tanta improvisación y proyectos no llevados a su feliz término en el tiempo establecido, equipos de trabajo que no funcionan y malos entendidos en general.
Por todo lo anteriormente dicho, es fundamental el papel del gerente y/o los jefes al momento de dar las directrices a seguir. Por eso se dice que el gerente del futuro será un agente conversacional, es decir, que sepa conversar efectivamente. Aquí nace el “gerente coach”, un gerente claro en su comunicación y haciendo que otros lo sean para desarrollar empresas de alto desempeño.
1,2, (Rafael Echeverría, Ontología del Lenguaje)
Lic. Emma García Abello
Coach Ontológico Empresarial
Presidente de Grupo PHE Consultores 3000 C.A
www.pheconsultores.com
contacto@pheconsultores.com
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
